第一节面试概述

一、面试的概念

面试是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定情境中观察，从而对考生的知识、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评的考试活动。

二、面试的特点

与笔试相比，面试具有很显著的特点：

1、面试题目的确定采取试前定题和顺应式定题两种方式

面试考生面对的题目，有些是面试前确定的，有些则是为突出针对性，在考场上临时编制的。在面试中，考官根据不同考生的情况往往先提出一两个或一组试题，然后视考生回答情况提出新的试题，引导考生作出能够充分体现其素质情况的行为反应。这种视考生回答情况不断给出试题的命题方式叫顺应式定题。面试采取这两种方式确定题目，能有效地对考生的素质进行评定。

2、测评功能大

笔试主要限于考生用纸笔作答，着重测试考生掌握的知识及逻辑思维能力、文字表达能力等方面的情况。面试能对考生的多方面素质进行有效测评，重点测试以下内容：一是考生口语表达能力（是否清晰、明确、简洁、富有逻辑性）；二是考生应变能力（是否灵活、敏捷、快速、当机立断）；三是考生分析综合能力；四是考生的有关实际工作能力（是否高分高能或高分低能）；五是考生的交往能力和某些性格特征（是否内倾或外向）。

3、面试侧重于对考生进行素质评定

面试结果的评定，不把考生阐述的观点的正确与否作为第一位的指标，而是看考生的整个素质。而笔试完全以答案为依据评定考生的成绩，只要考生的答案与标准答案一致，不论考生是真的解答对了还是猜对的，也不论考生的解答方法是否巧妙、熟练，花费的时间是多是少，都得给分。面试则是依据考生现场的全部表现，对其素质状况作出评定。它不仅分析考生的回答是否正确，而且更重要的看考回答问题的灵活性、逻辑性、应变性。

4、面试的测评手段灵活，可针对不同职位的需要进行调整。

公务员录用考试是用人考试，不同职位对人的素质有不同的要求。面试可根据不同职位的需要，灵活地采用不同的手段去测评一个人的素质。它可以在方法上采用面谈法、答辩法、情景模拟法去测评一个人在某项工作上已有的和潜在的能力。也可在内容上针对不同职位，不同考生进行调整和变化，以准确地测试出考生在某一方面适应某一职位的实际能力水平。

5、能够充分调动考生的主观能动性

面试是在“互动”式的气氛中进行的，考官能根据考生回答情况和考试目的，积极主动地变换测试方法和内容，考生也能充分发挥自己的才智跟上考官的出题思路，积极地、主动地回答考官提出的各种问题。双方的努力，能够全面地测试出考生的真实水平。

6、以主观测评为主

同笔试相比，特别是同标准化测验占优势的笔试相比，面试成绩的评定易受到主观性因素的各种干扰。

三、面试的构成

作为测评考生的面试活动，共有12个要素。即面试目的、测评项目、测评标准、面试试题、面试考官、面试考生、考生信息、考官信息、面试结果、面试时间、面试考场、面试模式。这些要素，在不同的面试活动中有不同的具体内容和具体表现形式。但这些要素是任何一次面试都应该具备的，缺少任何一项，面试活动都不能成立。只有合理配置这些要求，才能有好的面试效果。

1、面试目的，是指通过面试要达到的预期效果。公务员录用考试中，考官组织面试的目的是对考生的素质进行测评，以此作为录用合适人员的依据。考生参加面试的目的是向考官展现自身素质和优秀的方面，作为获得被录用的资格条件。

2、测评项目

测评项目，也叫面试内容、测评要素，是面试考官所要测评的考生的素质项目。目前实施的面试，主要模式是要素分解式，即设想考生的素质是由多种因素构成的有机体，把这个素质有机体的构成因素列出来，再选择部分因素作为测评项目。

3、测评标准

测评标准，是衡量考生素质的因素构成是否完整、结构是否优化、功能水平高低的参照系。

4、面试考官

面试考官，是对考生素质状况进行测评和实现者。面试考官在面试中地位十分重要，其职责是提出试题、全面了解考生作答情况并据此对考生素质状况做出测评结论。

5、面试考生

面试考生，即被测评者。面试考生，与面试考官共同构成面试活动的主体。考生与考官之间是被测评者与测评者的关系。既有共同合作的一面，也有矛盾对立的一面。

6、测评模式

测评模式，是指考官及考生相互活动的基本方式，主要包括考官命题方式、考生作答方式及考官评定方式。通常所指的口试和模拟操作试，是面试的两类基本模式。

7、面试试题

面试试题，是面试测评过程中考官发出和刺激指令，也是对考生作出一定行为反应的要求。由于面试模式的不同，面试的试题有多种多样的表现形式。例如问答式面试中试题表现为“问题”，讨论式面试中试题表现为“议题，”演讲面试中试题表现为“演讲题目”，模拟操作试中试题表现为“模拟工作任务”、“操作要求”等等。

8、考官信息

考官信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。

9、考生信息

考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。

10、面试时间

面试时间，是面试活动过程在时间维度上的体现。面试时间长短，是制约面试结果的重要因素。其他条件一定时，时间越长，考官和考生间的信息交流量越大，对考生素质状况的了解就更全面、更深刻。但面试是一种样本测评活动，不可能把时间拖得无限长。因此，如何确定面试时间的长短以及如何在有限的时间内交流、收集更多的信息，是很重要的问题。

11、面试考场

面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的影响。任何具体的面试活动，都是在特定时间和空间维度上进行的。口试中，考场就是“面试室”，而在模拟操作试中，“考场”的概念是指“模拟情境”，就不仅仅限于“室内”了。

12、面试结果

面试结果，也叫测评结果，是考官对考生素质状况作出的测评结论。

上述面试的构成要素，在面试活动中有机结合，相互联系，相互促进，相互制约。这种相互关系是：面试，是在特定时间（面试时间）内和特定场合（面试考场）下，面试考官和考生测评考生的某些素质（测评项目）而进行的考试活动（面试目的）。考官与考生以一定方式（测评模式）进行信息（考官信息与考生信息）交流，考生通过一定的行为来展现自己某些素质的数量水平，如能力强弱、知识多寡，考官则以考生某些能够反映考生素质行为表现为依据，并参照一定的测评标准（测评指标及水平刻度），对考生的素质状况判断（测评结论），从而实现面试目的。

三、面试的分类

面试可以根据多方面的特点对面试进行分类。下面试举八类：

1、根据实施时模式,把面试分为口试和模拟操作试，。口试，是考生以口头语言方式作答的面试。按照具体模式，口试还可以分为：交谈式，即考官与考生以谈话方式进行的面试；问答式，即考官逐个提出问题，考生逐个回答问题进行的面试；辩论式，即考生与考官或考生与考生双方就某个论题持相互对立的论点而进行辩论的面试；答辩式，即考生就考官的诘问进行解释、辩白的在面试；演讲式，即考生就某个题目向考官发表演说的面试模式；讨论式，即考生讨论某种问题的面试模式，如会议讨论、案例分析等。

模拟操作试，是考生扮演一定角色完成一定的实际工作以表现自己的某项技能和面试模式。这种考试要求考生扮演一定角色，在模拟的工作情境中完成“实际工作”。

2、依据面试的用途，面试可以分为公务员录用面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、招生面试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等等。

3、依据考生人数的多寡，分为个别面试和集体面试。个别面试就是对考生逐个进行测评。集体面试，是同组考官，同时、同地对若干个考生进行测评。

4、依据面试实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。

结构化面试，是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。自由化面试，是对面试实施的内容、程序的技法在试前完全不确定、实施时随机而定的面试。半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程序，和技法有设计、试中可以调整或部分自由确定。

5、依据面试的功能，分为：测量性面试，即对考生的素质作出测量的面试；区分性面试，即依据面试结果把考生按素质水平区分开来的面试；诊断性面试，即对考生素质结构的缺隐进行测试的面试；预测性面试，即对考生的素质发展以及行为成就倾向等进行预测的面试。

6、依据面试结果的使用方式，分为目标式面试和常模式面试。目标式面试，就是面试结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格与不合格两种。常模式面试，就是根据考试结果对考生按素质水平高低进行排序，从而进行优劣比较的面试，结果往往分为若干档次。

7、依据测评项目的性质，分为人格（气质性格）面试，智能（智力、能力、技面）面试，知识面试，意愿（理想愿望、情趣爱好、意志立场、态度情感）面试，体貌（形体、相貌、仪表、身体健康状况）面试。

8、根据对考生所施加的压力大小，面试分为压力式面试与非压力式面试。压力式面试是指给考生设置的情境或作答要求对考生有超常的刺激，如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激、以便测评考生的“压力很大”情况下的应付素质。典型的压力式面谈，是以穷追不舍的方式连续就某事向考生发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得考生穷于应付，考官以此种“压力发问”，方式逼迫考充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力及气质性格、修养等素质。

第二节面试测评项目

一、确定面试测评项目的原则

确定录用考试面试测评项目遵循以下原则：

（一）从职位要求出发

确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据，这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。坚持这一原则，要处理好以下两个关系：

一是任职的长远要求与眼前要求的关系。许多机关选任用人员，往往存在“短视现象”，只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作，而不考虑这些人员将来的发展潜力，常常只愿意要曾经干过相近工作的人员，把工作经验强调到不适当的地步。结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作能力的人员予以选拔任用，把虽工作经验不足而通过短期培训就可适应工作且发展潜力大的人员拒于门外。实际上，我国机关人员的流动率很低，一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年，在此期间工作岗位要经历多次变换，即使是同一岗位工作的要求也是发展变化的。因此，设计面试测评项目时，重点考虑的是对考生的一般素质特别是发展潜力的测评，做到既重工作经验又重发展潜力。

二是任职的特殊要求与一般要求的关系。中国古代科举制，确定考试内容时不管职业、职位要求，而以先人的经验人格模式为依据，结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。在英国，过去强调选拔文官的“通才模式”；在美国，过去强调选拔文官的“专才模式”，而实践证明这两种模式各有缺陷，两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。

（二）从测评的可行性出发

对于选人用人单位来说，总希望能对考生的情况有更全面更深刻的了解。这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的，也是可以理解的。但是，完全满足这种需要是不可能的。因为，实际的测评要受到多方面的局限。从理论上说，面试测评的功能是有限的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，这本身就说明存在以偏盖全的可能性。面试只能了解考生素质的粗线条情况而不是全部精确的情况。从实践上说，由于客观和主观的条件制约，面试的组织实施效果也是有限的。例如，由于测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，会导致测评结果有太大的误差；由于考官的面试经验不足，往往使测评结果失真。由于种种现实的顾虑，考生往往有意控制自己的行为表现，不愿真实地表露自己，增加考官评定的难度。

因此，在设计面试测评项目时，既要从职位任职的合理要求出发，又要考虑测评操作实施的可行性。一些既需要测评但又不便于测评的项目，可以通过笔试、考核及试用等方式和途径来测评。公务员面试测评项目的设计遵循两个原则

一是面试与笔试、考核及试用等方式相结合。对于比较严格的公务员录用来说，要通过多种手段、多个环节如资格审查、考核、体检、面试、笔试等等的测评筛选。面试，仅是测评素质的一种方式而已。所以，最好是从总体上设计整个选拔任用的测评项目，然后依据不同测评手段、环节的功能特长来分配各自的测评项目。例如，可把口头表达能力、思维能力、应变能力、举止仪表等项目通过面试来测评；可把实际操作能力、组织合作能力等通过模拟来测评；可把思想觉悟、组织纪律性等与人格素质中的性格、气质等需要通过大量行为表现来考查的素质项目，放到考核、试用等环节中去考查；可把多学科知识面以及书写、推理判断等智能项目放到笔试中去测评。

二是智能测试为主与全面测评兼顾的关系，充分发挥面试的功能。公务员录用考试广泛采用面试，并把面试作为测评智能素质的重要方式。但是，也形成了这样一种认识定势：面试是笔试的延伸和弥补，笔试测评知识，面试测评智能而不适合测评知识等项目。这种认识定势，未免过于偏狭和僵化。其实，通过面试来测评考生的知识素质，也是有优越性的，并不是只能测评智能项目。

例如，在知识门类复杂考生又很少的情况下，利用问题等面试模式来测评专业知识就很实用。

（三）从考生状况出发

设计公务员录用考试面试的测评项目，还要对多数考生的状况予以考虑。首先，考生状况不同，选择测评项目的重点也应不同。例如，如果考生多数是刚毕业的学生或没有多少工作经历的人员时，测评项目就应着重于一般素质项目的选择。如果考生是有相当工作经历的人员时，测评项目就应着重考虑选择与工作技能、知识及高级素质相关的项目。

其次，考生状况不同，面试项目权重分配也不同。

二、面试测评项目的选择

在国家公务员录用考试的面试中，选择哪些素质项目作为面试内容，各项目之间的比例及搭配方式如何，是有规律可循的。

（一）面试测评项目选择范围

从收集到的有关机关招考工作人员面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等献资料中，共归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。

对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目一共有26个（对名称不同而实质相同的项目做了简单合并），但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。

关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》。具体如下：

顺序项目名称出现次数

（次）出现频率

（%）

1语言表达能力（含清晰性、逻辑性、准确性、个别模型曾出现两个以上的语言表达因素）71109、2

2应变能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）5381、5

3综合与分析能力5076、9

4实际业务知识与操作技能（含工作经验、业务水平等）3858、5

5举止（含仪表、气质、风度等）3452、3

6逻辑思维能力3350、8

7知识面2233、8

8思想与政策水平（含思想境界、纪律性等）1827、7

9进取精神（含事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015、4

10态度812、3

11人际关系（含合作精神、协调交往等）812、3

12兴趣爱好710、1

13性格57、7

14创造能力57、7

15记忆能力57、7

16听写能力（含速记、书法等）34、6

17求实精神（含责任心、诚实性等）34、6

18稳定性34、6

19组织管理能力23、1

20动机23、1

21自学能力23、1

22计算能力11、5

23调研能力11、5

24接受能力11、5

25注意分配能力11、5

26独创见解能力11、5

这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50％为界，常见的测评项目有六个：

语言表达能力（109、2%）

反应能力（81、5%）

综合与分析能力（76、9%）

实际业务知识与操作能力（58、5%）

举止仪表（52、3%）

逻辑思维能力（50、8%）

这六个常见项目可以构成一个“机关招考公务员面试的常见测评项目模型”。用文字表达出来，就是机关招考公务员的面试，要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。

机关招考公务员面试，可以有个相当稳定的测评项目选择大纲，即《测评项目及出现频率表》中的26个项目。其中，前6个可以看作是必选项目或常选项目，而后20个是任选项目。

(二)面试的七种组合方式

将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目（A）、智能素质项目（B）、人格素质项目（C）和知识素质项目（D）四大类归纳，可以统计分析这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。下面是大致归类的情况，稍有交叉或复重。

A（意愿素质项目）--包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。

B（智能素质项目）--包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。

C（人格素质项目）--包括举止仪表、性格、气质等项目。

D（知识素质项目）--包括综合知识面、专业知识等项目。

65个样本模型中，A、B、C、D四类项目的组合方式有七种《四类测评项目的七种组合方式表》如下：

组合方式模型数（个）比例（%）

B式1827、7

BAC式1320、0

BC式1116、9

BCD式710、8

BACD式710、8

BD式69、2

BA式46、1

共7种总数65平均14、5

每种组合方式，反映着这类模型中有几类性质的素质项目。例如BCD式，就表示这种组合方式的模型中有Ｂ类（智能）、Ｃ类（人格）Ｄ类（知识）项目。

七种组合方式的模型数，各自占65个模型的比例，相差比较悬殊。以14．5％的平均比例（七种方式的比例之和的平均数）为线来看出B式、BAC式、BC式比较多见，B式即只有智能素质项目的模型为最常见，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各约占10％，ＢA式最不常见，占6．１％。由此可以推断，招考工作人员面试的测评项目模型，在七种组合方式中的选择是比较自由的，Ｂ式最常见，ＢＡ式最少见，各自被选择的可能性平均比例为14．5％。

A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四类项目的组合方式是有一定规则的，规则之一，就是必定有Ｂ类项目出现才能成为一种组合方式，如65个模型中就没有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七种组合方式的模型。这比较明显地反映了这样一种普遍事实：面试是作为克服笔试容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，几乎都认为面试首先应该测评考生的智能素质，摆脱传统的教育考试中笔试注重测评死记硬背知识的老套子。

65个样本模型中，100％有Ｂ类项目即智能素质，一半多的有C类项目即人格素质，三分之一多的有A类项目即意愿素质，三分之一弱的有Ｄ类项目即知识素质。具体如下：

项目类模型数（个）比例（%）

B65100

C3858、4

A2433、8

D1929、2

三、设计面试测评项目的程序

设计面试测评项目，有五个基本环节，即职位分析、建立构想模型、项目定义、项目优化和项目权重分配。

（一）职位分析

面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。因此，设计面试测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用人员的职位要求，任职者具备什么样的素质条件。

职位，是指工作单位比较稳定的一个工作岗位。由相互依存的三部分内容组成，即职能、职权和职责。职能，是指经常担任的工作任务；职权，是指处理职务工作任务的权力；职责，是指工作责任。对于一个特定的职位来说，一般有确定的职能、职权及职责。不同的职位，工作任务的性质、难易程度、职权大小、职责轻重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定职位的职能、职权和职责，决定了胜任这一职位职务的人员应该具备的任职条件。

职位分析，也叫工作分析，就是调查了解某职位的职能、职权、职责，以及由职能、职权、职责所决定的任职条件。为选拔任用而进行的职位分析，主要目的就是弄清“任职条件”。

（二）建立构想模型

设计正式的测评项目前，设计者要建立测评项目的构想模型，提出一个把哪些素质项目作为测评项目的构思草案。有了这个构想模型，下一步就可以进行论证和修改，最终确定出实际需要的实用模型来。

（三）项目定义

项目定义，就是给面试的各个测评项目一一确定比较具体的涵义。这项工作往往是在建立构想模型后就进行，便于统一安排、论证修改。

项目定义是设计面试测评项目时非常必要的工作。首先，确定比较具体明确的项目涵义，是下一步设计测评标准、测评试题的需要。定义越明确、仔细、合理，下一步的设计工作就越好做。其次，是考官理解和掌握测评项目、测评标准、测评试题的需要。目前来说，关于人的素质的项目名称，往往是各有各的定义。对于大多数面试考官来说，对各个项目即使是最常用的语言表达能力、应变能力、分析综合能力、举止仪表、气质性格等项目的涵义理解也很不一致。所以，仔细定义好各个项目，是提高各位考官对项目理解一致性的重要手段。

（四）项目优化

设计者提出测评项目的构想模型及测评项目定义之后，就要依靠专家、领导和经验丰富的实际工作者进行项目优化。

衡量一个项目是否优化，有三条标准，即“有效化”、“有序化”、“简约化”。

“有效”，就是所选择的测评项目对选拔任用合适的人员有较大的帮助。越有效的项目就是越应该选择进来的测评项目。有效化，就是项目对有效地鉴定考生的素质是有贡献的。有效化，是对测评项目质量的本质要求。

“有序”，就是模型中的同类项目处于同一层次且涵义范围上互相独立，没有互相包容、交叉等现象。

“有序化”就是把“无序”的模型变为“有序”的，是构想模型优化工作的重要方面之一。

“简约”，就是简要、精练、节约，没有多余。

（五）项目权重分配

考虑项目权重，就是在模型内部做文章，考虑个体与总体的关系。项目权重，就是每个项目在整个项目模型中的相对重要性。把项目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权数。

权重分配得好坏，首先要看总体上是否优化。即各个项目的权重大小，是否恰当地反映了它们之间相对重要性的大小。至于单个项目的权重，只要反映了它在总体中的相对重要性即可，数值大小并无绝对意义。其次，要看粗细程度如何。权重设置得太粗，难以较准确地反映各项目间的相对重要性。权重设置得太细，把握起来又不容易。例，0、115和0、116之间的差别，人脑就难以准确分辨与把握。再者，权重给定，是一种指定近似数值的方法，因而应由若干人来指定，取其平均值，用统计方法保证准确度。

四、设计面试测评项目的方法

设计面试测评项目常用的有以下方法：

（一）职位分析方法

设计面试测评项目需要对职位的职能、职权、职责和任职条件进行分析。

1．职能分析

就是调查了解该职位的职能是什么。主要了解该职位有哪些主要工作任务、这些工作任务的性质如何、工作量大小如何、繁简程度如何、难易程度如何，等等。

工作性质：就是工作任务的大致分类。如行政机关的工作首先可以分为行政执行类、专业技术类与后勤事务类三大类；每个大类中还可以按专业特点分成较小的类，如监察局的行政执行类中有文秘类、党务类、人事类、监察类等。工作性质相同的职位，往往有相同的一般素质条件、基础素质条件要求。

工作量大小：有的职位工作量重一些，有的轻一些。有的脑力劳动量重一些，有的体力劳动量重一些。不同的工作量，对任职条件的要求不太一样。如体力劳动量重一些，就需要年轻力壮、行动灵便的人；脑力劳动量重一些的，就需要知识和专业技能水平高、经验丰富、智力水平高一些的人。

工作繁简程度：有些工作头绪少，有些工作头绪多，有些工作是随机应变的，有些是按常规程序方法处理的；简单、常规的工作，只需熟练的操作技能即可；而随机的、不确定的工作，需要较强的随机应变、分析综合等能力和较宽的知识面，素质要求高一些。

工作难易程度：有的工作比较容易完成，只要简单的知识和技能即可；有些工作则较难完成；还有些工作十分困难，需要特殊的多方面的知识和技能以及克服困难的勇气、责任心等等意愿和人格素质条件。工作越简单，所需素质越低级；工作越难，所需素质越高级。

2．职权分析

就是分析研究该职位拥有什么职权以及职权的大小。职权越大，处理事情的权力越大、所处理的事情越重要、处理的影响越深刻宽广。

行政职权的大小，往往与所承担的工作任务的难易大小与职责轻重紧密相联。职权越大，越需要高级的素质条件。如领导机关的干部、领导干部，就需要与其所承担的职责权限相适应的领导素质，否则，就行使不好职权。

3．职责分析

就是分析研究该职位的责任大小。职责是与承担职能、职权相应的责任。不同的职位，职能、职权不同，职责轻重也不同。例如行政机关中，执行者责任较轻，决策者责任就较重。行政首长与部门首长相比，行政首长的责任就较重，关系到整个机关活动的成败；而部门首长的责任就较轻，只承担本部活动的责任。职责越大，素质条件要求越高，反之则越低。

4．任职条件分析

就是分析该职位所需的知识、能力等条件。

（二）测评项目定义方法

给面试测评项目下定义，是设计测评项目的关键，常用的方法如下：

1．行为指标定义方法

行为指标定义法，就是运用典型的行为表现来给素质项目下定义。如语言表达能力，就是使用词汇把某种情况告诉别人的本领。又如逻辑思维能力，就是运用逻辑规则的本领。

2．大项目分解定义方法

在给面试的测评项目下定义时，往往碰到一些项目太大，不便于确定不便于操作的定义的问题。对此，可以运用项目分解的方法来解决。

例如“思维能力”这个项目，要下一个明白易懂的定义就不太容易。但是，把它分解成“形象思维能力”与“抽象思维能力”两个项目，就比较具体一些了。再把“形象思维能力”与“抽象思维能力，”进步分解成若干项目，就更为具体一些。大项目的分解越具体、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行为指标”、越容易找出：“行为指标”。

3．小项目合并定义方法

给测评项目下定义时也会碰到“项目太细小，，而不便于定义或使用的问题。对此，可以采用把小项目合并成较大项目，再定义合并后的项目的方法。

例如，“读懂书本能力”、“查一篇资料能力”、“记忆一首诗能力”等三个项目，本身就很具体，但显得比较琐碎。因此，可以把它们合并，上升为较抽象的“学习能力”层次上。“学习能力”就是掌握某种知识或技能的本领。项目合并，实际上是把低一层次的项目归并到高一层次的项目中去。

第三节面试测评标准设计

一、测评标准的概念

面试评价项目在考生身上以一定的特征存在着，对这些项目作出评价，必须借助于一些指标，有一定的标准。面试测评标准，是对考生素质的数量水平作出评定的参照系。例如，某市招考政府机关工作人员面试时，关于“应变能力”的测评标准如下：

测评项目行为表现（测评指标）得分

应

变

能

力（1）对突发情况反应灵敏3

（2）对突发情况反映较快2

（3）对突发情况反映一般1

（2）对突发情况反映迟缓0、5

上表中评定“应变能力”的标准，是对突发情况的反应是否灵敏以及灵敏的程度。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系，可以对不同考生的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的考生，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。

此例中，以考生对“突发情况的反应速度”为指标，设置了一个参照系：

参照点：“灵敏”、“较快”、“一般”、“迟缓”。在这里，有四个参照点，都是相对参照点。

单位：“分”。

“迟缓一一一般——较快——灵敏”，形成一个连续刻度得分体系。按对应的分数，则形成一个“0．5分——１分——2分——3分。

二、测评标准的结构形式

从一般的形式看，广义测评标准的完整结构形式是：

测评标准测评项目+测评指标+水平刻度

测评项目：是面试所要测评的素质项目。

测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。

水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分等。

“测评项目十测评指标十水平刻度”构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标十水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构形式。狭义上的测评标准，一是指：“测评指标十水平刻度”，一是仅指“水平刻度”。

例1：逻辑思维能力测评标准

测评项目测评指标水平刻度

逻辑思维能力（1）回答问题层次是否清楚清楚一般混乱

（2）论述问题是否周密周密一般不周密

（3）论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯

例2：阅读理解能力测评标准

测评项目测评指标水平刻度

等级甲乙丙

分数1051

阅读理解能力（1）能否明白文章的内容能多半能不能

（2）能否抓住文章的主题能多半能不能

（3）能否分清文章的结构层次能多半能不能

（4）能否评析文章内容或写作技巧能多半能不能

例3：《问答式面试测评表》样例。表中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表；每个测评项目列举了三、四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。

测评项目测评指标及评定等次、得分幅度

甲等（4~5分）乙等（2~4分）丙等（0~2分）

思

想

内

容观点正确，主题突出

理论充足，符合政策

结合实际，解决问题观点正确，主题明显

理论不足，符合政策

结合实际，水平一般观点模糊，主题不明

理论较差，违背政策

脱离实际，水平亦差

逻

辑

思

维术语准确，概念清楚

逻辑严谨，层次分明

概括全面，条理清晰术语准确，概念较清楚

有逻辑性

，层次分明

概括一般，条理尚清术语欠准，概念欠清

逻辑较乱，层次分明

概括较差，条理不清

综

合

分

析抓住实质，分析透彻

素材突出，综合得力

整体性强，创新合理接触实质，分析较好

素材一般，综合尚可

有整体性，建议合理未见实质，分析一般

素材零散，综合不力

整体性差，无可用性

语

言语言流畅，表达清晰

富于感染，应变力强语言流利，表达清楚

宣读一般，有应变力语言欠畅，表达不清

宣读较差，应变亦差

仪

表仪表端庄，举止得体仪表端庄，举止尚可仪表一般，举止一般

三、测评指标及表达形式

测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。

例如，某市1989年《政府机关考试补充工作人员实施细则》中的“正确掌握口试评分标准”部分只规定了五个测评项目及其主要测评指标：

综合分析能力：主要从应试者分析问题是否客观中肯，概括程度怎样，认识有无独立见解等方面进行评价。思维反应能力：主要从应试者回答问题的思路是否有条理、周密，反应是否敏捷等方面进行评价。表述能力：主要从应试者的语言措辞是否准确，口述是否流利等方面进行评价。专业（业务）经验：主要从应试者的从事业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行评价。举止仪表：主要从应试者的气质风度、五官仪表、谈吐举止是否稳重、大方，是否成熟等方面进行评价。

四、水平刻度及表现形式

水平刻度，是体现测评标准“尺度功能”的组成部分。反映的是测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简单说，就是从数量上区分的档次、等级。如反映语言表达能力的指标“用词准确性”，就有“准确”、“较准确”、“一般准确”、“不准确”的数量水平变化的逻辑分布顺序。人群总体中“用词准确性”的数量水平存在一个由“准确”到“不准确”的连续分布体，“准确”、“较准确”“一般准确”、“不准确”等就是这个数量水平的连续分布体上的四个刻度。

五、设计测评标准的程序

设计测评标准，主要任务有两项：一是选择每个测评项目的测评指标；二是拟定测评项目或测评指标的数量水平刻度。设计测评标准，按照“选择测评指标——寻找连续分布体——刻度处理——确定等次或分数——表述等五个步骤进行。

第四节面试试题设计与编制

面试试题是面试的重要工具，是达到面试目的的关键要素。国家公务员录用考试面试的信度与效度，很大程度上取决于面试试题设计、编制的质量。

一、面试试题设计编制原则

第一，思想性原则。这一原则要求在面试试题编制设计过程中，应着眼于党和国家大的政策、方针的导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些内容庸俗、格调不高，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神。而这些素质对直接代表国家政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。

第二，科学性、规范性原则。科学性原则的确立，主要是防止面试中容易发生的主观随意性倾向。在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目，一个案例就作为面试题目。试题设计与编制的科学性要求，一方面从内容上它应该是严谨、清晰，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性的题目。另一方面从形式上来说，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度。尤其是那些操作性较强的面试，其试题的设计在规范性上要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测试不到应有的能力指标，也无法拉开应试者之间的距离。试题科学性、规范性欠佳，面试的鉴别性、区分度就难以体现，那么这种测试就不会有什么功效。

面试试题设计、编制中的科学性原则，还集中地体现在题目确定后分值计量与估量的科学分配上。无论哪一类型的面试，其评分方式不外乎有计量型、估量型两种，而在试题设计时，就应把计量和估量的比例考虑进去，并进行合理的配置。这样既可减少面试中人为因素影响，克服主观随意性，增大客观公正性；又可充分发挥面试优势，发挥考官的主观能动性，全面测查出应试者的能力素质，得出一个客观、准确、公正的面试结果。

第三，针对性、灵活性原则。针对性是面试试题编制上的重要原则。这种针对性主要指两个方面，一是岗位需要的特殊性，落实“为用而考”的考录方针。因此在试题编制过程中，要时刻贯彻“因岗择人”这一思想，选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题编制前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计既适合岗位要求又能切实测查出应试者个体能力素质的试题。就现实角度来看，中国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不多，尤其是在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招考公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题编制理论水平很高却难以达到选拔的目的。同时经过目测、资格审查、笔试的筛选，进入面试的人是很少的一部分，因此，在编制试题前若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。

灵活性原则，要求在编制试题过程中，题目的形式和内容都要采用较灵活的作法，一是为面试顺应性提问留有余地，也给应试者的思维留有空间调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以铺垫面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况、测试目标完成的情况、应试者表现情况，有张有驰，有节奏有力度地进行，这有利于调整应试者紧张心理，使其较易发挥正常的水准。

第四，延伸性原则。这一原则要求面试试题在内容设计、编制上，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以思维展开的空间和时间，让他们能够运用所学理论和人生、工作经验，充分展示其多种能力素质，给考官一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面较窄，答案唯一，凭借应试者死记硬背就能完成，既有利于应试者押题，也影响能力素质测评的效度，使面试变成了笔试的延续。应该注意的是，具有延伸性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的延伸性试题可能就是凝炼的一句话，或一个简练的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、有机联想性！而不是用一堆题目压住应试者，让他疲于应答，而无力去展示自己各方面的能力。

二、面试试题题型

题型，即试题的类型，是根据各种试题的形式和特点对试题所做的分类。面试的题型，既有与笔试相同的地方，也有自己独特的地方。面试试题，是由测评模式、测评项目、测评指标和测评对象所决定的，有多种表现形式和特点。

常见的面试试题题型如下：

（一）口试的题型

口试，目的是通过考生的口头语言行为来测评考生的素质。口试题型的最基本特点是要求考生用口头语言行为作答，口试题的功能，在于能刺激考生表现出足够反映其素质的口头语言行为。

口试题型的一般形式，是“请你谈谈***”。例如，“请你谈谈对当前国家经济形势的看法”“请你谈谈你的工作经历”、“请你谈谈你的专业特长”等等。但是，口试题型随具体的测评模式、测评项目、测评标准、测评对象等不同而有多方面的具体特点。按测评模式，口试题型有：话题、问题、答辩题、辩论题、演讲题、议题等等，各有不同特点。

1．话题

这是交谈式面试的试题题型。考官和考生正是通过这些“话题”进行思想感情的交流、相互沟通和了解。考官根据考生对话题作出的反应，对其思想观念、知识、意愿、人格及智能等素质作出判断。’

2．问题

也叫“提问”是问答式面试的试题题型。这些问题，是由考官事先编拟好的或当场提出的，要求考生对这些问题作出回答，如“抽签问答”面试的试题，就是一道或一组问题。

3．答辩题

是答辩式面试的试题题型，是由考官提出的，要求考生进行解释、说明、辩驳的问题。其中，策论答辩的试题，也叫策题。论文予辩的试题，也叫问题、论题。

4．辩题

是辩论式面试的试题，是由考官提出的一个有正反两种对立论点的题目，让两组持相反论点的考生（或一组为考官）进行辩论。

5．演讲题

这是演讲式面试的试题题型，是由考官规定或由考生自由选定的，往往是演讲的主题。

6．议题

是会议式面试的试题题型，是考生在模拟会议中讨论的问题。所以，也可以归入模拟操作试类的题型。

（二）模拟操作试的题型

模拟操作试，目的是通过考生在模拟情景下扮演模拟角色进行活动的情况来测评考生的素质。模拟操作试的试题题型，基本特点是要求考生用实际操作性行为来表现其素质。操作性行为，较复杂，有“语言行为”（如讲解、讨论、写作等），有动作性行为”（如动手工作、形体动作等）。主要有以下几种：

1．制作文件题

这是制作文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生制作（写作、修改或印制）一份符合要求的文书稿，一般是实用性文书，种类繁多，如机关常用文书中的通知、纪要、决定、讲话稿、调研报告、请求、批复、函、规章条例、工作安排、命令、备忘录等等，新闻宣传单位常用的消息稿、通讯、评论、调查报告、表扬与批评等等，司法部门常用的起诉书、辩护书、侦查报告、审讯笔录、调解书、审讯记录、判决书等等。

2．处理文件题

这是处理文件式考试的试题题型。基本特点是要求考生对考官提供的文件进行处理，同分类、修改、批转、提出处理意见等等。

3．采访调研题

这是模拟采访调研考试的试题题型。基本特点是要求考生去某地就指定的或自定的事项进行采访调查，写出采访调研作品。

4．论文写作题

这是论文写作式考试的试题题型。论文写作题，也就是论文的题目和写作要求。策论写作题，也可以包括在论文写作题之内。论文写作题、策论写作题，也可以归入制作文件题型内。

5．模拟会议题

这是模拟会议考试的试题题型，包括会议议题和会议主持题。前者是模拟会议要求考生讲述的问题。后者是主持模拟会议的问题，即要求考生扮演角色主持会议。

6．模拟对话题

这是模拟上下级之间、同级之间安排工作、交流思想、说服教育等语言沟通活动的试题题型。

7．模拟咨询服务题

基本特点是要求考生扮演领导或工作人员角色，回答扮演群众者提出的政策或业务问题。

8．模拟决策题

就是提供充分或不充分的信息，让考生就某个问题做出处理决定或从几个方案中选择一个。

9．模拟调解矛盾题

就是提出一对或数对矛盾冲突，要求考生进行调解处理。

10．听写题

就是播放或朗读一篇文章，要求考生边听边作记录。

11．阅读讲解题

基本形式是提供一篇文章或一幅图画等，要求考生看后进行讲解。

12．模拟办理案件题

基本特点是提供适当情境，让考生扮演一定角色办理案件。具体形式很多，如模拟审判题、模拟诉讼题、模拟辩护题、模拟审讯题、模拟侦查题等等。

13．技能表演题

基本特点是实际操作某种工具或直接表演某种技能活动。常见的有打字表演、计算机操作表演、驾驶表演、抢险表演、文艺表演、武术表演等专业技能表演。

14．案例分析题

基本特点是提供某一事例，要求考生进行分析研究、提出意见或处理方案。

15．案例处理题

就是交代考生一件或数件事项，要求其扮演一定的角色进行处理。

三、面试试题设计编制的要求

面试试题尽管类型繁多，性质不同，功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。

（一）试题要有鉴别力

试题，要能有效地刺激考生，使其做出的行为反应符合测评其特定素质的需要。比如，要测评考生的思维能力，试题就必须能让考生进行思维活动，并用语言或形体动作表现出来。试题的这种对测评考生素质的有效性，叫做试题的鉴别力。鉴别力的大小，也就是有效性程度的大小，鉴别力越大越有效，反之亦然。鉴别力，是面试试题第一位的质量指标。

（二）试题的难度要适中

难度就是试题的难易程度。难度越大，即试题的要求越高，考生完成试题所要求的行为反应的可能性越小，反之亦然。所以，试题的难度，实质上是指要求考生完成的行为反应的难度。

考生能否回答好某个试题，取决于两个因素：考生的素质水平与完成试题所需的客观条件（如工具、时间等）。对一道试题来说，难度首先要与考生的素质水平相适应，在客观条件一定时，试题的难度与考生的素质水平成正比关系。考生所能完成的试题的最大礁度，代表着考生素质的最高水平。同理，考生素质的最高水平，也决定着他所能完成的试题的最大难度。客观条件也是能否完成行为反应的决定因素之一，所以，试题也要考虑客观条件，考虑考生在考试条件下是否能完成试题。对考生来说，难度合适的试题，应该是与考生的素质水平和客观条件最相适应的试题。

（三）试题要讲究形式

试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。否则，会使考生觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响考试质量。

2．试题要新鲜。如角度新、观念新、材料新、形式新。

3．试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发考生思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辨，考生愿谈、可谈。

4，试题所用材料考生要熟悉。试题力求与考生的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么？，这道题紧贴考生的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使考生不感费解，能够自然地表露真实的想法。

5．试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易懂，使考生能迅速、准确地理解题意。

四、面试试题设计编制的程序

设计、编制面试试题，主要有以下几个环节：

（一）制定试题编制计划

制定“试题编制计划”，就是对整个试题编制做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制定好，“试题编制计划，”是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

试题编制计划应该明确以下问题：

1、测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。

2、测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

3、测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。

4、测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作试类的模式，口试中是采用哪一种或几种？模拟操作试中是采用哪一种或几种？只有具体确定后，才能考虑拟题。

5、题型。明确采用哪些试题题型。

6、取材范围。明确选用哪些素材。

7、对拟题工作的质量与数量要求。

8、工作程序与工作进度。

（二）编制题卡

对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，要编制《面试题卡》或《试题本》。

《面试题卡》，应包括下列几项内容：

1、试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。

2、答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有唯一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案，等等。

3、用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

4、标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。

5、使用方法。对各种注意事项予以说明。

（三）试测分析

试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。

（四）试题组合

结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成《试题本》。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。

五、面试试题编制技术

面试试题题型很多，面试的具体方法也较多，这里重点介绍面谈法试题编制技术。面谈法是面试实践中常用的一种面试方法，由多位考官共聚一堂，按事先定好的顺序每次面试一位应试者。面谈法所采用的试题，一般分为客观性试题和主观性试题两大类。

（一）客观性试题的编制技术

面谈法中的客观性试题，大都是“供给式”、或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作以简要回答（类似于笔试中的单选、多选、简答题）。在编制此类试题时应注意两个问题：一是此类客观性试题题量不要太大，一般来说占整个面试分值的20％左右。量太大容易抹杀面试的特点，也不易测查应试者的实际水平，因为这类题目容易被应试者猜中或押中。二是此类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，这样不仅符合由浅入深的认知规律，也可以调节一下应试者刚进考场造成的紧张心理，所以在编制这类试题时，问题要明确，造成的气氛要轻松和谐。如果这类问题一提出就似是而非，应试者无从下手，就不利于面试的正常进行。

例如，“你能概要地介绍一下你的家庭、工作情况吗？”（这是应试者不需刻意思考和准备就能回答的问题），“最近中央电视台播放了21集连续剧《北京人在纽约》，你是否连续看了？”（简单回答肯定或是否定）“（如果看过）那么这部电视剧对你来说最震撼人心的是什么？故事情节，人物性格特点，主人公的人格魄力，气势恢宏的画面或音乐？……”（单选或多选）。这类客观性试题在普通面谈法开始阶段比较合适。

（二）主观性试题的编制技术

面谈法中，应用较多、占比重较大的是主观性试题。这种试题与客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”不同，它是一种“自由应答式”试题。它不仅可以有效地避免应试者押题或猜测得分，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分展现自己才能、表达自己见解的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。主观性试题的设计编制应注意以下四个问题：

1、弄清拟任岗位、职位在能力素质上所要求的确切范围，即应测查哪些能力素质。在这些能力素质中哪些是重要的、根本性的，对选择人员来说具有否决性的。哪些是相对次要的、附属的，并以此决定需要设计多少题目。一般来说一套普通面谈法面试主观性试题应占题量的80％。

2、与用人部门共同讨论，确定职位、岗位所需能力的层次、水平，即是领导职位还是非领导职位，大专学历还是本科、研究生学历等等，以此决定试题设计的难度、区分度。

3、确保试题清楚明了。主观性试题，应有一定的延伸性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在试题设计中，题义应集中而清晰，尽量避免模棱两可，尤其是注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免考官评分时的犹豫和重叠性给分。

4、尽管是主观性试题，也要有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位考官评分时便于统一标准，不至给分落差过于悬殊。如当我们要测试考查“组织协调能力”时，我们应先对这一岗位、职位对协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的应试者应如何表现，不具备这一素质的人应如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的？对每一种情况应规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。当然，面试主观性试题标准答案的编制应与笔试主观性试题有所区别，它可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可，答案不必做得过死。

在这里应强调的是主观性试题在设计时，就应对每一试题计量得分和主观估量得分的比例作出明确规定，一般来说，主观估

量得分，不得超过该题总分值的40％、主观性试题的编制技术，除上述外，还可参考笔试中主观性试题编制技术上的一些原则和方法，如规范性、避免互相提示性等等。普通面谈法面试试题在编制时也应注意内容全面，各题有所侧重。无论客观、主观试题，应在设计时明确试题主要测试的素质是什么，还应测试哪些素质，对此，对哪些方面应有所侧重，以使面试更全面、准确。